人材紹介の内定辞退は、面談から内定まで積み上げた工数と売上を、最後の段階で失うリスクです。辞退が起こる原因を5つに分け、面談段階から入社までの7つのフォロー施策と、辞退が起きたときの対処法をまとめました。
内定辞退を減らすには、「辞退リスクの早期発見」「フォローの仕組み化」「カウンターオファーへの事前の備え」の3つをまとめて進めます。辞退前の内定が月5件・1件150万円の試算では、辞退率が10ポイント下がると年間売上は900万円増えます。
人材紹介の内定辞退の現状と影響
事業報告を提出した有料職業紹介事業所は30,561（厚生労働省・令和6年度）にのぼり、候補者が複数の紹介会社を併用することも珍しくありません。他社の内定と比べたうえでの辞退が起きやすい環境です。
内定辞退率（内定が出た件数のうち、入社前に辞退した件数の割合）について、公的な統計はありません。L reach編集部が取材で聞く範囲では20〜30%程度という声が多く、統計ではないため自社の実績と比べる参考値としてご覧ください。辞退が増えると、成約数が減るだけでなく、CA（キャリアアドバイザー）の工数もむだになります。
防止策の考え方 内定が出てからのフォローだけでは間に合いません。面談の段階から候補者の転職意欲・不安・他社の選考状況をつかみ、辞退リスクを早めに見つける仕組みが要ります。なかでもカウンターオファー（現職の引き止め）への備えは、面談の初期から始めておきます。
内定辞退が事業に与えるインパクト
辞退率の違いが年間売上にどう響くかを試算しました。前提は、辞退前の内定が月5件、成約1件あたりの売上（紹介手数料）が150万円です。成約数は「5件×（1−辞退率）」で計算し、内定を承諾した人は全員入社するものとします。
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| 内定辞退率 | 月間成約数 | 月間売上 | 年間売上 | 辞退率20%との差（年間） |
|---|---|---|---|---|
| 30% | 3.5件 | 525万円 | 6,300万円 | −900万円 |
| 20% | 4.0件 | 600万円 | 7,200万円 | ±0 |
| 10% | 4.5件 | 675万円 | 8,100万円 | +900万円 |
| 5% | 4.75件 | 712.5万円 | 8,550万円 | +1,350万円 |
試算の前提：辞退前の内定数は月5件、1件あたりの紹介手数料は150万円、年間売上は月間売上×12か月。入社時期のずれ、辞退以外の理由で入社しないケース、返金規定による返金は含めていません。
辞退率30%の会社が10%まで下げると、年間売上は6,300万円から8,100万円へ、1,800万円増える計算です。内定辞退の防止は、成約率を上げる取り組みの一部でもあります。成約率全体の改善策は人材紹介の成約率を上げる7施策で取り上げています。
人材紹介で内定辞退が起こる5大原因と防止策
原因1: カウンターオファー（現職の引き止め）
辞退の理由として多いのがカウンターオファーです。候補者が退職の意思を伝えたときに、現職から年収アップ・昇進・異動などの条件を示され、残ることを選ぶケースです。人手不足で求人倍率が高い水準にあるなか（厚生労働省「一般職業紹介状況」）、企業も社員を強く引き止めます。
「辞退の理由で一番多いと感じるのはカウンターオファーです。退職を申し出た途端に現職が待遇の改善を出してくるので、事前に候補者と『引き止められたらどうするか』を話し合っておくようにしています。」
原因2: 他社内定との比較
候補者が複数の選考を同時に進めている場合、他社の内定条件と比べて辞退するケースです。年収・勤務地・企業規模・成長性などの条件面で負けるパターンが多く見られます。
原因3: 家族・パートナーの反対
家族と暮らしている候補者では、転職先の勤務地・年収・労働時間について家族の理解が得られず、辞退に至ることがあります。
原因4: 入社への不安・迷い
内定が出た後に「本当にこの会社でいいのか」「今の会社を辞めるのは早すぎるのではないか」と迷いが生じるケースです。初めて転職する人ほど、この迷いが出やすい傾向があります。
原因5: 選考プロセスへの不満
面接での対応、選考期間の長さ、条件提示のあいまいさなどから「この会社は大丈夫か」と不信感を抱くケースです。書類選考の段階でマッチングの精度を上げる方法は、人材紹介の推薦状の書き方｜テンプレート例文付も参考にしてください。
→ 表は横にスクロールできます
| 辞退原因 | 発生割合（目安） | 検知しやすさ | 防止の難易度 |
|---|---|---|---|
| カウンターオファー | 35〜40% | 難しい | 高い |
| 他社内定との比較 | 20〜25% | 比較的容易 | 中程度 |
| 家族・パートナーの反対 | 10〜15% | やや難しい | 中程度 |
| 入社への不安・迷い | 10〜15% | 比較的容易 | 低い |
| 選考プロセスへの不満 | 5〜10% | 容易 | 低い |
発生割合は、L reach編集部が取材で聞いた目安です。統計ではないため、自社で辞退理由を記録して比べるときの参考値としてご覧ください。
内定辞退を防止する7つの具体的施策
施策1: 面談段階で「辞退リスク」を見極める
面談段階で辞退リスクを見極める
内定辞退を防ぐ最初のステップは、面談段階でのリスク評価です。次のチェックポイントを確かめ、辞退リスクの高い候補者は重点的にフォローします。
辞退リスクチェックリスト:
- □ 転職理由が明確で、現職では解決できない問題がある
- □ 家族・パートナーの転職への理解が得られている
- □ 希望条件と求人条件のギャップが少ない
- □ 他社選考の状況と優先順位を把握している
- □ 転職のタイムラインが具体的に決まっている
「未確認」の項目が3つ以上あれば辞退リスクが高いと考え、面談で深掘りします。
| 辞退リスク項目 | プレ面談で事前に確かめられるか |
|---|---|
| 転職意欲の低さ | ○（転職意向を確認してから送客） |
| 希望条件の乖離 | ○（希望条件を確認してから送客） |
| 転職時期の曖昧さ | △（CAの面談で改めて確認） |
| 他社選考状況 | △（CAの面談で改めて確認） |
L reachのプレ面談（全件・オペレーターによる15分）で確かめる転職意向と希望条件との対応です。△の項目は、CAの面談で確認します。
施策2: 他社選考状況を常にアップデートする
他社選考状況を常にアップデートする
候補者の他社選考の状況を把握していないと、突然の辞退は防げません。選考の段階ごとに他社の状況を聞く習慣をつけます。他社の選考を断るよう一方的に求めるのではなく、本人が共有したい範囲で聞き取ります。
確認するタイミングと質問例:
- 書類通過時: 「現在、他にも選考を受けている企業はありますか？」
- 一次面接後: 「他社の選考はどの段階まで進んでいますか？」
- 最終面接前: 「他社からも内定が出た場合、どの要素で判断されますか？」
- 内定時: 「他社の結果はいつ頃分かりますか？」
施策3: カウンターオファー対策を事前に行う
カウンターオファー対策を事前に行う
カウンターオファーへの備えは、内定後ではなく面談の初期から始めます。退職を切り出してから考え始めると、候補者は現職が示した条件だけを見て判断しがちです。
面談で話しておくこと:
- 「退職の意思を伝えた際、会社から引き止められる可能性はありますか？」
- 「もし年収アップや昇進を提示された場合、どうされますか？」
- 「現職に残留した場合、根本的な転職理由は解決されますか？」
候補者と一緒に確かめておきたい点:
- 引き止めで条件が良くなっても、転職を考えた根本の理由が解決するとは限らない
- 一度退職の意向を示したことで、社内での見られ方が変わる可能性がある
- 条件の改善が一時的なもので終わり、組織の問題はそのまま残るケースもある
最終的に決めるのは候補者です。現職に残る判断をした場合も、その選択を尊重します。
施策4: 内定〜入社までのフォロースケジュールを仕組み化する
内定後フォロースケジュールの仕組み化
内定から入社までは、候補者の不安が最も高まる時期です。フォローを担当者の裁量に任せず、スケジュールとして決めておきます。
フォロースケジュール例:
| タイミング | アクション | 目的 |
|---|---|---|
| 内定当日 | お祝いの電話 + 承諾期限の確認 | 感情面のサポート + スケジュール管理 |
| 内定翌日 | 条件面の最終確認 + 不安・懸念のヒアリング | 辞退リスクの早期検知 |
| 内定3日後 | 候補者の意思確認 + 家族の反応確認 | 家族要因の辞退防止 |
| 承諾後すぐ | 退職交渉のアドバイス + カウンターオファー対策 | 現職引き止め対策 |
| 退職確定後 | 入社手続きの確認 + 入社日の最終調整 | 手続き面のサポート |
| 入社1週間前 | 入社初日の流れ説明 + 不安解消 | 入社直前の辞退防止 |
承諾期限は企業と候補者の双方に確かめ、根拠のない期限で承諾を急がせないようにします。考える時間や追加の情報が必要なら、企業に相談します。
施策5: 企業側にもフォロー協力を依頼する
内定辞退の防止はCAだけの仕事ではありません。企業側にも候補者のフォローに協力してもらうと、候補者が入社後の働き方を具体的に思い描けるようになります。
企業に依頼するフォロー施策:
- 配属先の上司・同僚とのカジュアル面談の設定
- 入社後のキャリアプランの具体的な提示
- オフィス見学・チームランチへの招待
- 内定承諾後のウェルカムメッセージの送付
施策6: 候補者の「不安」を言語化して解消する
候補者の不安を言語化して解消する
内定後に候補者が感じる漠然とした不安は、具体的な言葉にしてから一つずつ解消します。「社風が気になる」なら、配属先の雰囲気や働き方など、本人が知りたい点を質問の形に整理し、確かめられる事実を返します。
よくある不安と解消方法:
| 不安の内容 | 解消のアプローチ |
|---|---|
| 「自分のスキルで通用するか不安」 | 面接での評価ポイントをフィードバック。企業が期待している点を具体的に伝える |
| 「職場の雰囲気が合うか心配」 | 配属先メンバーとのカジュアル面談を設定 |
| 「年収が下がるのが不安」 | 中長期でのキャリアアップによる年収推移を提示 |
| 「今辞めるタイミングは適切か」 | 転職市場のデータを示し、客観的に判断材料を提供 |
内定前から情報を届け続けて、不安が生まれにくくする方法は人材紹介のナーチャリング手法5選で解説しています。
施策7: 面談前スクリーニングで転職意欲の高い候補者を確保する
内定辞退を根本から減らすには、転職意欲の高い候補者と面談することが近道です。「情報収集だけ」「とりあえず話を聞いてみたい」という段階の候補者とは、面談の目的と転職の時期を先にすり合わせてから日程を組みます。
「L reach（エルリーチ）のプレ面談付き送客を導入してから、内定辞退率が28%→12%に下がりました。オペレーターが転職意欲を確かめてくれた候補者は、面談から入社までの気持ちがぶれにくく、辞退が少ないと感じています。」
この事例は、L reach編集部が取材・支援の中で聞いた話を匿名化したものです。ここでの内定辞退率は「入社前に辞退した件数÷内定が出た件数」で、職種・期間・ほかの施策との組み合わせによって結果は変わります。
条件のミスマッチによる辞退を根本から減らす方法はマッチング精度を上げる方法4選、面談数を安定させる方法は面談誘導率を上げる5ステップで取り上げています。
内定辞退が発生したときの対処法3ステップ
ステップ1: 辞退理由を即日ヒアリングし記録する
| 記録項目 | 内容例 |
|---|---|
| 辞退理由（本音） | カウンターオファー（年収+50万円の提示） |
| 辞退の決め手 | 現職の上司との面談 |
| 再転職の可能性 | 半年後に再検討の意向あり |
記録した理由が、次の防止策の精度を左右します。聞き取りは辞退の連絡から24時間以内に行い、理由を問い詰めずに、本人が話せる範囲で聞きます。
ステップ2: 企業への報告と関係維持
報告文例:「◯◯様の件でご報告です。誠に残念ながら、現職からの強い引き止めにより辞退のご連絡がありました。当社のフォロー不足もあり申し訳ございません。同水準の候補者を今週中に2名ご提案いたしますので、引き続きよろしくお願いいたします」
謝罪・原因・代わりの提案をまとめて伝えると、辞退をきっかけに取引が途切れるのを防げます。
ステップ3: 再マッチング提案とタレントプール化
辞退した人は「転職活動を一度経験した、関係の温かい候補者」です。本人が今後の連絡を希望する場合は、3か月後・半年後の連絡をCRMに登録し、次に転職を考えたときに最初に相談される存在を目指します。
L reach（エルリーチ）で内定辞退リスクを根本から改善
L reach（エルリーチ）は、全件にオペレーターが15分のプレ面談を行い、転職意向と希望条件を確かめてから送客します。転職の意欲がはっきりしていて、条件のずれが小さい候補者と会えるため、内定辞退を減らす土台になります。
20代は初めての転職で、内定後に迷いが生じる人も少なくありません。プレ面談の段階で転職意向と希望条件が整理されていれば、CAの面談ではその迷いに焦点を当てて話を進められます。
- 初期費用・月額費用0円、着座課金1.5万〜3.5万円（税別）/着座（職種・エリアで変動）
- 登録者の平均年齢24.7歳、20代比率95.7%
- 重複候補者・要件不一致・無断キャンセルは非課金
- 全件にオペレーターが15分のプレ面談を実施し、転職意向と希望条件を確認
- 導入先の1社で、内定辞退率が28%から12%に下がった事例あり（匿名化。施策7を参照）
人材紹介の内定辞退防止に関するよくある質問（FAQ）
内定辞退の原因、CA面談時点での提示条件に遡れていますか？
L reachは、CAの工数を増やさずに面談数を増やすための送客サービスです。業務改善と並行して使えます。
相談前に整理できること
- 面談数の入口を改善
- 対応工数を削減
- KPI改善に必要な母集団を補完
まとめ｜内定辞退防止は「仕組み」で解決する
内定辞退の防止は、個人のスキルに頼るより、チームの仕組みにしたほうが安定します。辞退リスクの早期発見、フォロー日程の標準化、カウンターオファーへの事前の備えを組織で続け、辞退率を毎月確かめていきましょう。内定承諾率の追い方は内定承諾率を月次レビュー会議で追跡する運用テンプレ、関連する記事はLINE・CRM活用で面談率・成約率を改善する運用ガイドにまとめています。
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L reach編集部
人材紹介事業ナレッジ編集チームforesma株式会社が運営する求職者送客サービス『L reach』編集部。人材紹介会社の支援実績をもとに、集客・CV・運用ノウハウを発信しています。
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